Erfolgreiche Veränderungsprozesse

Strategische Veränderungen sollen gezielt und mit Beteiligung möglichst
aller Mitarbeitenden erreicht werden. Für erfolgreiches Change-Management
ist offene Kommunikation, Fingerspitzengefühl und Geduld nötig.

Mehr Effizienz, höhere Nachhaltigkeit oder besser passende Strukturen sind Beispiele von Zielen, für die sich aktive Veränderungen lohnen. Nur so ist für eine Organisation ihre gezielte Entwicklung möglich. Change-Projekte zur Umsetzung dieser strategischen Ziele fordern Offenheit und Vertrauen in der gesamten Organisation. Oft scheitern die Prozesse aber genau daran bereits in der Anfangsphase. Wenn Mitarbeitende im Wandel keine Dringlichkeit sehen oder die Angst entsteht, dem Neuen nicht gewachsen zu sein, macht sich Widerstand gegen die Veränderung breit. Die Organisation bleibt gefangen in alten Mustern. Der Mensch stellt also die grösste Herausforderung für den Wandel dar.

Betroffene zu Beteiligten machen
Ein Wandel kann nicht top-down verordnet werden. In einem erfolgreichen Veränderungsprozess wird vom Management klar kommuniziert und der Sinn der Veränderung aufgezeigt, um «Betroffene» zu «Beteiligten» zu machen. Zur nachhaltigen Umsetzung von Veränderungen müssen die Prozesse individuell auf die Situation angepasst sein. Theoretische Phasenmodelle von Kotter, Lewin oder Glasl sind dabei gute Grundlagen, entscheidend für den Erfolg ist aber die Frage, wie sich die Menschen in die gewünschte Richtung bewegen.

Wenn wir in der Analyse des IST-Zustandes den Mitarbeitenden die Dringlichkeit für Veränderung glaubhaft aufzeigen und sie einladen, am SOLL-Entwurf mitzudenken, ist der wichtigste Schritt getan: Wenn die Beteiligten den Sinn einer Veränderung erkennen und sich mit dem SOLL, der Strategie, identifizieren können, sind sie bereit, neue Gewohnheiten anzunehmen.

Dieser ersten Phase des Prozesses wird häufig zu wenig Beachtung geschenkt. Das Management ist in Gedanken bereits am Ziel und vergisst, die betroffenen Menschen durch aktive Information und Kommunikation miteinzubeziehen. Zu oft ist man erstaunt, wenn nach der Präsentation der Strategie Widerstand entsteht. Auch wenn viele Beteiligte in Arbeits- und Projektgruppen mitwirken, können sich andere ausgeschlossen und zu wenig informiert fühlen. So entstehen Gerüchte und Unterstellungen, die eine erfolgreiche Veränderung verunmöglichen können.

Vorbildfunktion des Managements
Es ist schwierig, für die Umsetzung das richtige Tempo und Mass zu finden. Oft dauert es lange, bis Veränderungen für die Mitarbeitenden spürbar werden. Sie kommen ins Zweifeln und fragen sich, ob der Prozess neben klugen Papieren auch tatsächliche Auswirkungen hervorbringt. Manchmal werden Veränderungen übereilt und zu wenig durchdacht implementiert. So bleiben zu viele Menschen auf der Strecke. Am schlimmsten ist es, wenn das praktische TUN des Managements im Widerspruch zu Konzepten und Prinzipien steht. So leidet die Glaubwürdigkeit und die Mitarbeitenden werden bei der Umsetzung der Veränderung demotiviert.

Widerstand fordert Einbezug
Veränderungsprozesse müssen sorgfältig geplant, konzipiert, entschieden und mit Ressourcen ausgestattet werden. Sie brauchen Steuerung und Koordination und dürfen nicht zu einer längerfristigen Überlastung führen, da das Tagesgeschäft weiterlaufen muss. Es ist wichtig, in den Prozessen eine Abwechslung zwischen Anspannung und Durchbruch, Entspannung und Konsolidierung zu finden. Dauerbelastung führt zu Erschöpfung und endet über kurz oder lang im Zusammenbruch. Diesen als Widerstand der Mitarbeitenden zu bezeichnen, wäre falsch.

Natürlich kann es bei geplanten Veränderungsmassnahmen zu Gegenaktionen kommen, die sich in offen organisiertem oder verdecktem Widerstand äussern. In der betrieblichen Wirklichkeit besteht grossen Grund zur Annahme, dass in diesem Fall die Veränderungsprozesse mangelhaft vorbereitet und einseitig gestaltet wurden. Deshalb sollten wahrgenommene «Widerstände» immer in erster Linie als Signal für fehlgeleitete Kräfte verstanden werden und als neue Gelegenheit, die Belegschaft in den Wandel miteinzubeziehen.

HERZKA, Januar 2020